Kuruluşlarda görünen ve görünmeyen birçok israf söz konusu. Toyota üretim sisteminde bunlara “Muda” denilmiş. 7 adet katma değer yaratmayan işler için Muda; 1 adet de “kullanılmayan ustalıklar” isminde Muda vardır. Bu, kuruluşun çalışanlarının yetenek ve becerilerinden faydalanamamasıdır.
Bu israf çok kritiktir, çünkü verilerde ve tablolarda görülemeyebilir. İşte bu boşluktan faydalanan yöneticiler var ve işletmelerde görünmez bir israfa yol açıyorlar.
Kuruluşlarda hiçbir işe yaramayan, çoğunlukla kaytaran, herkesin kim olduğunu bildiği ama bir şey derse sorun yaşayacağı en az bir “yalaka” mutlaka bulunur. Bu kişiler, eli iş yapmadığı halde ağzı çok iyi iş yaptığı için orada kalmaya hatta terfi almaya devam edebiliyorlar. Kuruluş içerisinde performans yönetimi veya çalışan hedefleri gibi yönetim araçları yoksa işleri çok kolaydır. Varsa da sorun değil, bir şekilde kılıfı uydurulur.
İşin kötü tarafı bu kişilerle sorun yaşayamıyorsunuz. Yaşarsanız haklı olduğunuz halde haksız durumuna düşüyor, onları sevip kollayan yöneticiler tarafından mobbinge maruz kalıyorsunuz. Hakkınızı aramanız neredeyse imkansız hale geliyor. Tazminatı bırakıp gitmek, mevcut ekonomik daralmada maalesef zor bir seçenek.
İyi bir çalışanı kaybetmenin en hızlı yolu, kötü bir çalışanı tolere ettiğinizi ona göstermektir.
Böyledir; iyi çalışanlar çabalarının boşa gittiğini, yalakaların daima korunduğunu hatta ödüllendirildiğini gördükçe sessizce geri çekilirler.
En önemli kaynağı insan olan kuruluşlarda, iyi çalışanlar katkılarını çekerse ne olur?
Kuruluşlar ürün ve hizmetleri sağlarken çalışanlara bağımlılığını da azaltarak standart operasyona geçmek isterler, böylece yeni bir çalışan geldiğinde hemen adapte olup işe koyulabilir. Ayrıca hata oranları da azalır. Fakat bunu sağlamak kolay değil ve sistem işinde ustalaşmış kişilere bağımlı hale gelir.
Bu sebeple kuruluşların asıl sermayesini, işleri iyi bilip fedakarlıkla çalışanlardır. İşte bu yalakalar ve onların yöneticileri sebebiyle bilgi birikimini alıp rakip kuruluşlara giden çok ustalar var.
Çözüm olarak performans yönetimi, hedeflerle yönetim, iletişim yönetimi gibi şeyler çok sık konuşuluyor ama yalakaların yöneticileri bu gibi sistemleri onlar için manipüle edebiliyor.
Yalakalar, hiçbir iş yapmamalarına rağmen orada çalışmaya devam ettikçe; her sene yüz binlerce lira maaş, sigorta pirimi, banka promosyonu gibi birçok israfa sebep oluyorlar. En kötüsü ise iyi çalışanlarınızın performansının düşmesine sebep oluyorlar. İnsan sermayesinin ve ustalığının israfını hesaplamak zor ama maliyet israfı hesaplanabiliyor.
Bu israfı hesaplamışlar
İşe uygun olmayan veya katkı sağlamayan çalışanın maliyetini TİSK hesaplamış. Çalışanın 1,5 veya 2 katı kadar maliyeti kuruluşun hesabına yazılıyor.
Çalışanın aylık brüt maliyeti 40 bin TL olduğunu varsayalım, o zaman toplam israf 960 bin TL’ye kadar çıkıyor.
Verimsizliğe, maddi israfa, katma değer yaratmamasına, diğer çalışanların demotive olmasına, malzeme ve zaman israfına mı üzülelim? Yoksa turnover oranının artmasına mı?
Görünür olma safsatası
Bazen yalakalık ile görünür olmayı karıştıranlar oluyor. Görünür olmak; karakterinle, çalışkanlığınla, kuruluşta mevcut durumun üzerine katkılarınla ortaya koyduğun başarıları sunmandır. Bu zaten olması gerekendir. Yalakalık ise; olmadığın biri gibi görünüp maskeler takarak “mış gibi” yapıp, özellikle kilit noktalardaki yöneticilere yanaşıp çıkar ilişkileri kurarak, ayrıca başkalarının başarıları üzerinden başarılı görünmeye çalışmaktır. Bu kişilerin bir omurgası yoktur. Dolayısıyla bir çizgileri olmaz; karakterleri ise oynaktır. Bir de yalakalık yaptıkları yöneticileriyle özel iletişimleri vardır; onlara özel hizmet ederler.
Bu gözler; müdürünü sabah akşam arabasıyla istediği saatte istediği yere götürenleri, müdürünün yazlık inşaatına yardıma gidenleri, müdürünün morali bozuk olunca komiklikler yapanları, komik videolar gönderenleri gördü.
Soruyorum size:
Yalakalar, işe katkısı olmadığı halde neden orada tutulur?
Onları orada tutan yöneticilerin bundan kârı nedir?
Yöneticiler adaletsiz, kayırmacı, beceriksiz ve güvenilmez olmayı neden göze alır?
Çözüm nedir?
Burada ilk çözüm, teknik yöntemlerden ziyade üst yönetimin veya patronun yönetim becerilerine kalıyor. Yılların verdiği tecrübe artık insanları okuyabildikleri bir seviyeye gelmiş olmalı, bu konu üzerinde emek vermiş olmaları gerekiyor. Bu tür çalışanları kolayca tespit edebilmeli ve onları kuruluşta tutan yöneticileri kenara çekebilmeliler.
Üst yönetimin ve patronun bunun çok ciddi bir maliyet olduğunu fark etmesi gerekiyor. Piyasaların daraldığı şu zamanlarda, onlara verdikleri maaşı kazanmak için kuruluş binlerce ürün üretiyor veya günlerce mesai yapıyor. Para artık daha kıymetli ve değmeyecek kişilere verecek kadar israf lüksümüz yok.
İşe alım süreçlerinde İK bu tarz çalışanları tespit edebilmeli ve gerekirse işe almamaları gerekiyor. İş yaşamından bu tarz kişiler ayıklandıkça onlar da mecbur bu yoldan vazgeçecektir. Kendilerini olduklarından daha iyi gösterme konusunda çok ustalaşmış yalakalar da gördüm. Bu kişiler iyi tespit edilebilmeli.
İK, işe alım süreçlerinde içeriden birisinin tanıdığı olsa bile yine de değerlendirme yapmalı. Zira İK’nın temel işi bu. Bu tarz kişiler, yalakalık yaptığı kişiler vasıtasıyla işe giriyorlar. İK, olumsuz raporunu üst yönetime sunabilmeli ve bu tarz kişilere referans olanlara mahcubiyet yaşatabilmeli.
En önemlisi; gerçek başarılar görülmeli ve gönülden takdir edilmeli. Yöneticiler, bir çalışanın başarısının üzerine başkası konmaya çalışırsa orada müdahale edebilmeli. Bir yönetici bunları da yapamıyorsa… Ohoooo…